Responsabilità sociale e ricerca di modelli di sviluppo sostenibili sono elementi che hanno fortemente influenzato le teorie dell’impresa negli ultimi decenni, incidendo sulla regolamentazione, il governo, l’organizzazione e il sistema dei controlli delle organizzazioni.

Come osservato su queste pagine anche da Giuseppe Santorsola, è interessante scorgere similitudini tra tematiche prettamente economiche e documenti di carattere teologico. È il caso dell’ecologia integrale (Enciclica Laudato Sì, 2015), fortunata espressione di Papa Francesco che converge con l’ormai nota sigla ESG e, più in generale, con la rinnovata attenzione delle più moderne teorie manageriali verso assetti di governo e processi produttivi tesi alla creazione di esternalità positive. Peraltro, come osservato anche da Beccalli (Per una nuova Economia. Costruire paradigmi basati su persona, etica, fiducia e cooperazione, 2024) accogliendo l’eredità di alcuni grandi economisti italiani del passato (Genovesi et al.).

Nel recente articolo “Sostenibilità sociale e gender pay gap nei sistemi di compensation: alcune evidenze empiriche su banche e società quotate” pubblicato su Rivista Bancaria (1-2, 2026), ci siamo occupati, pur senza pretesa di esaustività, di capire come obiettivi non finanziari volti alla ricerca di esternalità positive – su più dimensioni, ambientali, sociali e di governance (ESG) – possano essere integrati e perseguiti attraverso le politiche di remunerazione e incentivazione dei manager delle grandi organizzazioni, cercando anche di analizzare l’attuale livello di conformità con le richieste della regolamentazione.

Già dalla crisi del 2007-08, infatti, si è compreso che le politiche incentivanti hanno il potere di influenzare il comportamento e le azioni gestorie dei manager. Dunque, errati meccanismi incentivanti possono portare all’eccessiva assunzione di rischi e a politiche aziendali tese al perseguimento del profitto nel breve termine (c.d. short-termism).

Già il Financial Stability Forum (oggi FSB) affermava in quegli anni che “incentivi distorti hanno amplificato l’eccessiva assunzione di rischi che ha minacciato il sistema finanziario globale e ha lasciato le aziende con meno risorse per assorbire le perdite” (FSF, 2009: Principles for Sound Compensation Practices, pag. 1); da quel momento diversi indirizzi di riforma sono intervenuti sulle modalità di corresponsione dei bonus, favorendo un approccio orientato al perseguimento della profittabilità nel lungo termine, con incentivi dilazionati e corretti in funzione dei rischi assunti, dell’andamento della gestione nel tempo e dei comportamenti individuali (le c.d. clausole di ex-post risk adjustment, di tipo malus e/o claw back).

Successivamente, la regolamentazione ha richiesto di integrare nei tradizionali obiettivi finanziari di performance – ora resi più strutturali e risk-based – anche obiettivi non finanziari di sostenibilità (ESG), che concretamente consentano di valutare la performance manageriale anche attraverso, ad esempio, la limitazione delle emissioni di gas serra e del consumo diretto di energia elettrica (E); la tutela della forza lavoro e il rispetto dei diritti (S); le pari opportunità di accesso a ruoli apicali ed il contrasto al gender pay gap (G, e in parte S).

Particolarmente interessante è la nozione di successo sostenibile, che il codice di Autodisciplina delle società quotate ha definito come cre­azione di valore nel lungo termine a beneficio degli azionisti, tenendo conto degli interessi degli altri stakeholder ri­levanti per la società (Comitato per la Corporate Governance, 2020, pag. 4); il Codice ha stabilito poi che il successo sostenibile sia il principio guida dell’organo di amministrazione (pag. 5 del Codice), delle politiche di remunerazione e dei sistemi di controllo (pag. 15 e 18 del Codice).

Per le banche, anche non quotate, rilevano le indicazioni delle Diretti­ve sul Capitale (CRD) e il loro rece­pimento con la Circolare 285/2013 della Banca d’Italia, dove si richiede che i sistemi retributivi siano definiti in coerenza con gli obiettivi e i valori aziendali, ivi inclusi gli obiettivi di fi­nanza sostenibile che tengono conto, tra l’altro, dei fattori ambientali, sociali e di governance (ESG). Nell’articolo in parola, ripercorriamo per esteso questo framework normativo, cercando di capire il livello effettivo di compliance rispetto alla grande sfida che riguarda oggi i sistemi di compensation: disegnare politiche di retribuzione ed incentivazione che contemperino economicità e sostenibilità, a livello esogeno ed endogeno rispetto all’organizzazione che le applica.

Sebbene la stampa internazionale abbia recentemente parlato, per gli Stati Uniti, di un processo di radicale re­visione delle tematiche di sostenibi­lità, in Europa si registrano alcune evidenze più rassicuranti. Ad esempio, per il complesso delle società quotate (cfr. Consob, 2024) cresce la percentuale di imprese (68% a fine 2023) che presenta comitati di sostenibilità. In generale, l’integrazione di criteri ESG nelle politiche di remunerazione è molto più elevata che in passato e vede l’Italia come paese virtuoso.

Relativamente al divario di genere, la legge Golfo-Mosca richiede il 40% di quo­ta del genere meno rappresentato nei CdA delle società quotate e infatti la presenza delle donne negli organi sociali si attesta al 43% delle posizioni (nel 19% dei Cda la componente femminile è maggioritaria). Nelle banche, il Report on application of gender-neutral remuneration policies by institutions and investment firms (EBA, 2024) segnala che solo 12 banche europee (4,75%) ancora non adottano politiche di remunerazione esplicitamente neutrali rispetto al genere. Persiste tuttavia un gender-pay-gap effettivo nelle banche, stimato al 24%, dovuto soprattutto ad una minore rappresentanza femminile nelle cariche apicali (CEO in particolare).

Il recente recepimento della Direttiva 970-2023 dovrebbe inoltre favorire la trasparenza nelle retribuzioni e dunque un percorso verso la cessazione dei divari salariali dovuti ad elementi discriminatori.

Sembrerebbe invece restare indietro, nel novero ideale dell’ESG, la “S” della sostenibilità sociale. L’argomento è sensibile per la sua connessione, a livello macroeconomico, con le considerazioni sulla distribuzione del reddito e le diseguaglianze sociali, che registrano da diversi anni un andamento crescente un pò ovunque (Stiglitz, 2024; De Bonis et al. 2025; Milanovic, 2025).

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