I recenti sviluppi dell’Intelligenza Artificiale (IA) e le sue possibili conseguenze sulla società stanno suscitando apprensione. Il dibattito pubblico ed economico si è principalmente concentrato sull’impatto dell’IA su occupazione, produttività, salari e riconfigurazione delle mansioni. Molto meno indagata risulta, invece, la questione di come le imprese trasformino le condizioni reali in cui il lavoro viene svolto.

Quando adottano nuove soluzioni di IA, le imprese italiane tendono a realizzare dei programmi per ampliare benessere lavorativo e sicurezza dei propri dipendenti? Se sì, vi sono caratteristiche dell’impresa che influenzano questo legame? A queste domande cerchiamo di rispondere in un nostro studio recente (Caselli M., Cristofoletti E. & Fracasso A. , 2026).  

Dal punto di vista teorico, diverse sono le motivazioni che inducono a pensare che vi sia un legame tra transizione tecnologica e welfare aziendale. Da una parte, l’introduzione dell’IA può generare ansia nei lavoratori riguardo alla stabilità del posto di lavoro e alla trasformazione dei compiti abituali. Per attenuare queste tensioni, le imprese interessate a innovare possono quindi trovare conveniente accompagnare la transizione tecnologica con misure di supporto volte a rassicurare il personale e incrementare la fiducia nell’organizzazione.

Allo stesso tempo, investire nel benessere dei lavoratori può rappresentare una strategia per attrarre e trattenere i talenti necessari a gestire tecnologie complesse come l’IA. D’altro canto, se l’adozione di IA avesse un forte effetto di sostituzione dei lavoratori, non ci sarebbe interesse per l’azienda adottante a investire in misure per il loro benessere.

Attraverso la ricca base dati fornita dall’edizione 2022 del Censimento Permanente delle Imprese condotto dall’ISTAT (riferito al triennio 2020-2022), lo studio offre la prima evidenza empirica riguardo alla relazione tra l’adozione dell’IA e gli investimenti in piani di welfare aziendale in Italia. L’analisi empirica si basa su un campione rappresentativo di oltre 170.000 imprese italiane.

La qualità dei dati ci permette di distinguere tra due dimensioni del welfare aziendale: piani per il benessere lavorativo e piani per la salute e la sicurezza sul lavoro. La prima dimensione riguarda interventi volti a migliorare la qualità dell’esperienza lavorativa (formazione, conciliazione vita-lavoro, opportunità di socializzazione, ascolto e rappresentanza). I piani per la salute e la sicurezza sul lavoro consistono invece nell’introduzione di sistemi formali e strutturati di gestione del rischio e monitoraggio della sicurezza che vadano oltre i minimi obblighi di legge (ad esempio le certificazioni ISO 45001).

Dal punto di vista metodologico, lo studio utilizza tecniche basate sul “controllo sulle variabili osservabili”. L’idea alla base è che si possa ottenere una stima precisa dell’effetto dell’adozione di nuove tecnologie sui sistemi di welfare aziendale comparando i comportamenti di aziende che si presentano simili sotto tutta una serie di aspetti (nel nostro caso dimensione, settore, collocazione geografica, vincoli finanziari, investimenti in R&S e in altre tecnologie digitali). 

L’indagine ISTAT rileva che nel periodo considerato il 15% delle imprese ha adottato piani di benessere lavorativo, mentre circa il 40% ha implementato piani per la salute e sicurezza. Solo una minima parte delle aziende dichiara di aver adottato direttamente soluzioni di IA (1,5%).

Dalle nostre stime risulta che innovazione tecnologica e welfare aziendale sono estremamente legati. Le imprese che adottano IA hanno una probabilità di introdurre piani per il benessere dei lavoratori maggiore di 15 punti percentuali rispetto alle imprese non adottanti, mentre l’associazione tra IA e piani strutturati di salute e sicurezza è di 14 punti percentuali.

Questi numeri sembrerebbero corroborare l’idea che le imprese tendano ad affiancare l’adozione di IA con misure volte a sostenere le risorse umane per facilitare l’accettazione del cambiamento e per incrementare la produttività complessiva.

Successivamente abbiamo verificato se l’effetto riguarda in maniera omogenea tutte le imprese oppure solo imprese con caratteristiche specifiche. Rispetto all’associazione positiva tra l’adozione dell’IA e i piani di benessere lavorativo, non emergono differenze significative in base alla dimensione aziendale, al settore produttivo o al grado di radicamento territoriale. Sembrerebbe quindi che i piani per il benessere lavorativo, essendo generalmente discrezionali, visibili e con costi d’implementazione relativamente flessibili, vengano impiegati universalmente come strumento per rassicurare, attrarre i lavoratori e rafforzare il clima aziendale.

Al contrario, la relazione tra IA e piani di salute e sicurezza mostra una marcata eterogeneità. L’associazione positiva si attenua o diventa meno rilevante in presenza di specifici fattori. Nelle imprese fortemente impegnate in attività sociali o filantropiche sul territorio, la relazione tra IA e piani per la salute e sicurezza è più debole. Ipotizziamo che sia per un effetto di “spiazzamento” (crowding-out) delle risorse finanziarie e manageriali verso l’esterno a scapito degli investimenti interni discrezionali sulla sicurezza.

Anche nelle medie e grandi imprese (con più di 50 addetti) la relazione tra IA e nuovi piani per la salute e sicurezza è meno marcata. Ipotizziamo che ciò sia dovuto al fatto che le grandi aziende presentano già un’elevata diffusione di base di tali sistemi (64% contro il 38% delle piccole) e che quindi il margine per ulteriori miglioramenti sia limitato.

Per le piccole imprese, invece, l’adozione dell’IA renderebbe conveniente migliorare congiuntamente anche le routine di sicurezza, perché l’integrazione di nuove tecnologie in azienda già richiede una riorganizzazione strutturata delle pratiche lavorative che renda espliciti ruoli e responsabilità. Tale formalizzazione delle pratiche lavorative risulterebbe invece già presente nelle imprese grandi, a prescindere dall’adozione di nuove tecnologie, in quanto necessaria per l’organizzazione ordinata di un gran numero di lavoratori.

Le imprese che dichiarano vincoli nelle assunzioni di personale con competenze tecniche o trasversali mostrano un’associazione più debole tra IA e piani per la salute e sicurezza. Ipotizziamo che la carenza di competenze faccia sì che l’impresa fatichi a uscire da una prima fase della transizione tecnologica, dove l’assimilazione dell’IA è ancora incompleta, e che questo ritardi la formalizzazione di nuovi protocolli di sicurezza.

Infine, sempre riguardo ai piani per la salute e sicurezza, osserviamo un’associazione più forte nel settore dei servizi rispetto al settore manifatturiero. Questo perché, nell’industria, l’IA si traduce spesso in automazione e robot che riducono l’esposizione fisica diretta dei lavoratori ai rischi. Questo ridurrebbe quindi la necessità di introdurre ulteriori piani gestionali di sicurezza.

Il nostro studio mostra come spesso le aziende investano congiuntamente in tecnologie avanzate e misure di welfare aziendale. L’associazione però varia a seconda della dimensione di welfare aziendale su cui ci si focalizza.  Mentre i piani per il benessere lavorativo sono una misura trasversale e flessibile la cui associazione con investimenti in IA non varia a seconda del tipo di aziende che si considera, non possiamo dire lo stesso per le misure per il miglioramento della salute e sicurezza. Ciononostante, anche nel secondo caso si conferma il legame positivo con gli investimenti nelle nuove tecnologie.