L’aggiornamento (n. 37) alle disposizioni di vigilanza della Banca d’Italia, emanato nello scorso novembre, in materia di politiche di remunerazione recepisce le novità introdotte dalla c.d. CRD V (Direttiva 2019/878/UE, più avanti anche solo CRD V) e i nuovi orientamenti dell’Autorità Bancaria Europea (di seguito anche EBA) pubblicati in versione definitiva nel luglio 2021(EBA/GL/2021/04). 

È noto che la disciplina sulle politiche di remunerazione (tesa a garantire che i compensi del personale siano correlati a obiettivi di medio-lungo periodo al fine di scoraggiare l’eccessiva assunzione di rischi e assicurare la sana e prudente gestione) è stata più volte modificata allo scopo di integrare nel framework interno gli interventi di riforma che si sono succeduti in ambito europeo e tenere in considerazione gli orientamenti dell’EBA e gli indirizzi del Financial Stability Board (v. il documento pubblicato in data 4 novembre 2021 Effective Implementation for FSB Principles for Sound Compensation Practices and Implementation Standards: 2021 progress report) .

Premessa la conferma del fondamentale principio di neutralità delle politiche di remunerazione rispetto al genere (par. 5.1, sez. I), il testo definitivo contiene, rispetto alla versione posta in consultazione dall’Autorità di vigilanza alla fine dell’anno 2021, oltre a importanti conferme, significative modifiche (riconducibili a differenti aree tematiche) delle quali, in ragione del loro rilevo, si riepilogano nel seguito i principali contenuti.

Identificazione del personale più rilevante

Ai fini dell’identificazione del personale più rilevante (par. 6, sezione I del capitolo II dedicato alle politiche di remunerazione), le banche dovranno fare riferimento alle disposizioni in esame, che recepiscono le norme della CRD V, e al regolamento delegato della Commissione (UE) 2021/923 del 25 marzo 2021 il quale ha adottato i regulatory technical standards (più avanti anche RTS) dell’EBA 2020/05. Tale regolamento si applica direttamente negli Stati membri in sostituzione del precedente regolamento (UE) n. 604/2014. 

Per quanto concerne il procedimento per l’esclusione del personale più rilevante (par. 6.1), si è previsto l’aggiornamento dell’allegato “A” alle disposizioni, al fine di tenere conto degli  RTS sui risk takers. Si dispone quindi che gli intermediari siano tenuti a trasmettere all’autorità di vigilanza solo le informazioni riguardanti le esclusioni dal novero del personale più rilevante per le quali è richiesta la preventiva autorizzazione dell’Autorità.

Si tratta, in particolare, dei soggetti la cui remunerazione complessiva è pari o superiore a euro 750.000 o (nel caso di banche con personale superiore alle 1.000 unità) coloro i quali rientrino nello 0,3% del personale con la remunerazione complessiva più elevata. Non devono invece trasmettersi le informazioni riguardanti il personale con remunerazione complessiva compresa tra 500.000 e 750.000 euro, non essendo più prevista la notifica ex ante all’Autorità dell’esclusione dal novero dei risk takers di tali soggetti (v. pag. 7 della tavola di resoconto alla consultazione pubblicata nel novembre 2021). Essendo infatti stata elevata da 500.000 a 750.000 euro la soglia della remunerazione che fa scattare la presunzione di appartenenza al personale rilevante, cessa l’obbligo di notifica all’autorità dei casi di non inclusione all’interno del personale rilevante di coloro i quali abbiano una remunerazione compresa tra i 500.000 e i 750.000 euro.

Criterio di proporzionalità 

La CRD V, al fine di favorire la convergenza delle discipline nazionali e delle prassi di vigilanza (nonché di creare le condizioni per realizzare la parità di trattamento tra i destinatari delle regole) delinea principi armonizzati tesi a individuare le banche e gli importi di remunerazione variabile a cui non si applicano alcune regole di maggior dettaglio.

La CRD III (direttiva 2010/76/CE) prevedeva infatti che l’applicazione delle regole di maggior dettaglio a livello nazionale dovesse avvenire tenendo in considerazione una serie di caratteristiche dimensionali e operative delle banche, in ossequio al principio di proporzionalità, attribuendo così agli Stati membri rilevanti margini di discrezionalità. Tale impostazione, confermata dalla direttiva CRD IV (2013/36/UE), aveva determinato considerevoli disomogeneità nell’applicazione delle regole tra gli Stati membri. Di conseguenza, a partire dal 2015, diverse voci (rappresentative tanto delle autorità, quanto dell’industria) avevano invocato la necessità di chiarire in modo più puntuale la portata del principio di proporzionalità, considerando soprattutto il costo dell’applicazione delle regole di maggior dettaglio: i) per le banche di minori dimensioni; ii) in caso di remunerazioni di importo ridotto.

Il criterio di proporzionalità (di cui in particolare al par. 7 sez. I del capitolo dedicato alle politiche di remunerazione e incentivazione in esame) investe tanto la dimensione dell’ente destinatario della disciplina, quanto l’identificazione dell’importo della remunerazione variabile rilevante.

Le disposizioni confermano, per l’identificazione delle categorie di banche a cui non si applicano alcune regole (così, ad esempio, le regole in materia di: i) differimento del pagamento della remunerazione variabile; ii) uso di strumenti finanziari, come le stock option, per il pagamento della remunerazione variabile; iii) benefici pensionistici discrezionali), il riferimento alla dimensione o complessità operativa.

In particolare, il par. 7, sez. I, del capitolo II, dispone che le regole di maggior dettaglio non si applichino in ogni caso al personale più rilevante delle banche di minori dimensioni o complessità operativa. Tali enti sono definiti, al par. 3 (recante le definizioni) come “le banche il cui attivo di bilancio è, su base individuale, pari o inferiore a 5 miliardi di euro, calcolato come media dei quattro anni immediatamente precedenti l’esercizio finanziario corrente, che non appartengono a un gruppo con attivo di bilancio consolidato pari o superiore a 30 miliardi di euro”. Si tratta di banche non rientranti nella nozione di “grande ente” ai sensi dell’art. 4, par 1, punto 146 del regolamento (UE) n. 575/2013 e il cui valore delle attività sia, in media e su base individuale, pari o inferiore alla soglia indicata nel periodo preso a riferimento. Tale categoria è peraltro coerente con la definizione di “ente piccolo e non complesso” contenuta nel punto 145 del medesimo articolo 4. 

Non rientrano pertanto nella definizione di banche di minori dimensioni le banche che, pur con un attivo individuale di bilancio pari o inferiore a 5 miliardi di euro, appartengano a un gruppo il cui attivo di bilancio consolidato sia pari o superiore a 30 miliardi di euro. Fanno eccezione le banche di credito cooperativo che si considerano di minori dimensioni o complessità operativa se il loro attivo di bilancio è, su base individuale, pari o inferiore a 5 miliardi di euro, calcolato come media dei quattro anni immediatamente precedenti l’esercizio finanziario corrente, anche quando aderenti a gruppi con attivo di bilancio consolidato pari o superiore a 30 miliardi di euro (v. le Disposizioni in esame, al par. 3 recante le “Definizioni”).

Alle banche di minori dimensioni restano applicabili le disposizioni di principio ed esse sono tenute al rispetto delle regole in oggetto in modo tanto più rigoroso quanto più il personale assume rischi per la banca (si v. par. 8, nota 18 delle disposizioni). In ossequio al principio di proporzionalità, le banche di minori dimensioni sono peraltro destinatarie di un ulteriore temperamento in quanto, rispetto alla disciplina previgente, non è più previsto l’obbligo di pagare la quota differita della remunerazione variabile non prima di un anno dal termine del periodo di maturazione (v. pag. 9 della tavola di resoconto alla consultazione cit.).

Alle banche diverse da quelle minori (delle quali non viene data una specifica definizione) le disposizioni si applicano interamente. Resta tuttavia rilevante, in termini di peculiarità della disciplina applicabile, la categoria di banche significative ai sensi dell’art 6(4) RMVU, per le quali infatti si prevede che: 

– per quanto concerne il procedimento per l’esclusione del personale più rilevante si richiamano i provvedimenti adottati in materia dalla Banca Centrale Europea (v. nota 12 par. 6.1, sez. I); 

– in tali banche non è possibile esternalizzare, in tutto o in parte, il riesame periodico della politica di remunerazione (v. par. 2, sez. II, nota n. 5); 

– in tali banche, “almeno per i consiglieri esecutivi, il direttore generale, i condirettori generali, i vice direttori generali e altre figure analoghe, i responsabili delle principali aree di business (e di quelle con maggior profilo di rischio, es. investment banking), funzioni aziendali o aree geografiche, nonché per coloro i quali riportano direttamente agli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo: i) la durata del periodo di differimento non è inferiore a 5 anni; ii) più del 50% della parte differita è composta da strumenti finanziari. Nelle altre banche, le previsioni di cui al presente capoverso si applicano in presenza di un importo di remunerazione variabile particolarmente elevato.”(cfr. par. 2.1, punto 4, sez. III);

– per tali banche è prevista l’allegazione obbligatoria di alcuni documenti (indicati nell’allegato “A” alle disposizioni) da trasmettere per l’esclusione del personale dal novero dei risk-taker.

Resta confermato che le regole di maggior dettaglio non si applicano al personale la cui remunerazione variabile annua non superi 50.000 euro e non rappresenti più di un terzo della sua remunerazione totale annua (c.d. franchigia).

Per quanto concerne i gruppi (par. 8, sez. I), è previsto che la società capogruppo di un gruppo bancario debba assicurare che le regole applicabili alla capogruppo si applichino al personale delle società del gruppo che sia identificato dalla capogruppo come più rilevante per il gruppo. Ne consegue che, nel caso di un gruppo bancario con un attivo di bilancio consolidato pari o superiore a 5 miliardi di euro, la capogruppo assicura l’applicazione delle regole di maggior dettaglio al personale delle società del gruppo identificato dalla medesima come più rilevante per il gruppo, ancorché si tratti di società con attivo individuale inferiore a 5 miliardi di euro (v. par. 8, nota 21).

Viene infine disposto che le scelte effettuate dalle banche sulla base del principio di proporzionalità debbano essere opportunamente motivate e formalizzate nell’ambito della politica di remunerazione sottoposta all’assemblea ordinaria dei soci.

Retention bonus

Il retention bonus è una forma di remunerazione variabile riconosciuta a condizione che il membro del personale resti nell’ente per un periodo di tempo predefinito. Si prevede ora la possibilità, conformemente a quanto previsto dagli orientamenti EBA sopra richiamati (v. nota 1), di riconoscere retention bonus multipli, erogati allo stesso elemento del personale, in casi eccezionali e opportunamente giustificati (si v. in particolare il paragrafo 144 degli orientamenti EBA).

Sul punto orientamenti EBA precisano che le banche dovrebbero essere in grado di dimostrare il loro legittimo interesse all’assegnazione di retention bonus al fine di far restare nell’ente il membro del personale identificato (si può, ad esempio, ricorrere al riconoscimento di retention bonus nel caso in cui siano in atto processi di riorganizzazione, liquidazione o per assicurare la finalizzazione di un importante progetto).  Al par. 144 citato si prevede, come principio generale, che le banche non possano riconoscere retention bonus multipli allo stesso membro del personale e che tuttavia, in casi eccezionali e debitamente giustificati, possono corrispondersi a un unico membro del personale più di un retention bonus, in tempi diversi e alle condizioni previste nella sezione dedicata (sez. 8.4 degli orientamenti in esame) per l’assegnazione di ogni singolo retention bonus.

I retention bonus dovrebbero essere riconosciuti solo alle condizioni specificate e ove siano soddisfatte le condizioni di performance applicabili. Inoltre i retention bonus dovrebbero essere riconosciuti solo ove non vi siano ragioni in contrasto con tale assegnazione, come ad esempio violazioni di legge rilevanti, negligenze o altre carenze nella condotta del membro del personale.

Disposizioni transitorie

La nuova disciplina si applicherà a partire dalle politiche di remunerazione per il 2022, le quali verranno quindi sottoposte all’assemblea convocata per l’approvazione del bilancio 2021. 

Le disposizioni si applicano ai contratti individuali stipulati a partire dal 1° luglio 2022. L’adeguamento dei contratti individuali in corso deve avvenire entro il 1° luglio 2022 per i componenti degli organi di supervisione strategica, gestione e controllo ed entro il 30 settembre 2022 per il personale. 

I contratti collettivi devono essere allineati alle disposizioni alla prima occasione utile.