INDAGINE MCKINSEY

Il gender gap nel mondo vale 12 trilioni di dollari

Paola Pilati

Partiamo dai dati: nel mondo le donne continuano a rappresentare meno del 40 per cento della forza lavoro, pur essendo il 50 per cento della popolazione in età da lavoro. Occupano solo il 25 per cento dei ruoli manageriali, nello stesso tempo sulle loro spalle portano il 75 per cento del lavoro di cura e di accudimento familiare non retribuito. Generano il 37 per cento del Pil globale (ma il 17 per cento in India, il 38 nell’Europa occidentale, il 40/41 per cento in Nordamerica, Cina, Oceania, Europa dell’Est e Centro dell’Asia).

McKinsey Global Institute, nel Rapporto dedicato all’argomento, calcola che in poco tempo, entro il 2025, se tutti i paesi mettessero in pratica nuove regole per la parità e si chiudesse il gap, il Pil mondiale potrebbe crescere di 12 trilioni di dollari, cioè dell’11 per cento. Naturalmente con una distribuzione diversa nelle aree del mondo: il potenziale maggiore è in India e America Latina, ma anche per l’Europa Occidentale non andrebbe male, con 2,1 trilioni di ricchezza prodotta in più.

Per ottenere questo risultato, lo sforzo legislativo, sociale, di cultura e di costume dovrebbe non solo considerare che le donne sono costrette a lavori part time più spesso degli uomini, ma anche che sono escluse dai settori più produttivi, per essere relegate in quelli che lo sono meno, come l’agricoltura.

Aumentare la partecipazione femminile, offrire alle donne più opportunità di lavoro, è anche una soluzione ai due problemi che devono oggi fronteggiare molte economie: l’invecchiamento della popolazione, e la difficoltà a trovare talenti. Su quest’ultimo fronte, la situazione messa a fuoco dalla ricerca McKinsey appare particolarmente preoccupante.

Gia nel 2020 l’analisi dei trend demografici, di educazione e di occupazione, segnalano la mancanza di 38/40 milioni di laureati, il 13 per cento di quello che servirebbe all’economia globale. E questo è un problema anche nelle economie mature (con 16/18 milioni di giovani preparati in meno). Poter accedere a quel giacimento di risorse inespresse che sono le donne aiutrebbe a colmare il gap. Come pure colmerebbe il vuoto a cui è esposto il sistema per l’invecchiamento della popolazione.

Far entrare le donne nel mondo del lavoro non solo è giusto e produce ricchezza al sistema, ma conviene anche alle singole imprese. McKinsey ha fatto una ricerca mirata sulla correlazione tra la presenza di donne nel top management e la performance organizzativa dell’impresa, monitorando un campione 60 mila impiegati in 100 aziende. Quelle con tre o più donne nei comitati esecutivi erano in cima alla graduatoria della performance.

Ma c’è di più. Anche la performance finanziaria migliora. Con un’analisi su 300 società in tutto il mondo, è emerso che c’è una differenza del Roe del 47 per cento per le aziende con una presenza femminile dei comitati esecutivi rispetto a quelle senza. E i risultati operativi sono superiori del 55 per cento. Come mai?

La risposta attiene ai diversi stili di leadership. Le donne in posizione di comando usano più degli uomini i comportamenti che puntano allo sviluppo delle persone, al premiare un buon risultato, all’offrire un modello, all’inclusione nel processo decisionale. E questo serve a rafforzare le motivazioni, i valori, il clima sul lavoro, la visione degli obiettivi.

Il lavoro non è l’unico luogo della disuguaglianza di genere. C’è anche quello dell’accesso ai servizi che aumentano la libertà economica (le donne hanno il 77 per cento di quello su cui possono contare gli uomini), quello della protezione legale (in molti paesi le donne hanno diversi diritti ereditari rispetto agli uomini) e dell’espressione politica (in grandi democrazie come Uk e Usa le donne in parlamento o in posti di ministro sono rispettivamente il 24 e il 34 per cento), della sicurezza fisica e dell’autonomia personale (una donna su tre, al mondo, ha subìto qualche violenza dal proprio partner).

I livelli di disuguaglianza sono distribuiti in tutte le aree del mondo: fatta la parità perfetta uguale a uno, il voto più alto lo conquistano Nord America e Oceania con lo 0,74, il più basso il Sud dell’Asia con lo 0,44. E l’Europa?

Alcuni paesi europei hanno introdotto il sistema delle quote, che hanno consentito di aumentare la rappresentanza femminile ai vertici degli organismi aziendali. L’ha fatto l’Italia (il 33 per cento dei posti nei board riservati alle donne), la Francia (il 39 per cento), la Germania (il 28 per cento). Ma la partità, persino in paesi modello come Norvegia e Svezia, è ancora lontana. Secondo la fotografia scattata nel 2017 da McKinsey, nei paesi del G20 le donne erano solo il 17 per cento dei board, e il 12 per cento nei comitati esecutivi nelle prime 50 aziende quotate.

Questa scarsa presenza al top dipende dal fatto che non desiderano raggiungerlo? Niente affatto. Solo, sono meno fiduciose dei maschi di poterci arrivare. Questa mancanza non di ambizione, ma di attitudine a perseguire le proprie ambizioni, è un handicap sulla strada della realizzazione femminile. Come è un handicap il fatto di vedere una promozione innanzitutto come un problema di bilanciamento tra lavoro e famiglia, o una fonte di pressione psicologica e fisica.

È dunque la donna a costruirsi le proprie barriere? Certamente la “sindrome del doppio carico di lavoro”, ufficio e casa, è molto diffusa. Ma le aziende sono uno specchio della società. Ed è quindi nella società che occorre seminare il germe dell’uguaglianza di genere. È lì che bisogna lavorare per migliorare la cultura e le regole della parità, dall’educazione al sistema legale. Ed è lì che si devono sradicare quei pregiudizi inconsci che poi si manifestano nelle aziende quando si valutano le performance femminili: criticate per i loro fallimenti più degli uomini, e valutate per le cose fatte, invece che – come gli uomini – per il loro potenziale.

Quali sono quindi le mosse per raddrizzare la situazione? Lo studio McKinsey ha individuato dieci fattori che coprono il 75 per cento dei casi di gender gap. Cinque di queste priorià sono globali, e riguardano anche il mondo avanzato: sono le barriere allo sviluppo del potenziale economico, il tempo dedicato al lavoro di cura non retribuito, i diritti legali dimezzati, la scarsa rappresentatività a livello politico, e la violenza. Poi ci sono le azioni che impattano su alcune aree del mondo: il fatto che le donne sono relegate in lavori poco qualificati, l’esclusione dalle competenze finanziarie e digitali, la vunerabilità delle bambine e la protezione sanitaria soprattuto al momento del parto.

Se i governi si attivassero su questi fronti, la situazione di inferiorità in cui si trovano le donne verrebbe rimossa nel 75 per cento dei casi. Qualcosa si è fatto (come in Svezia che garantisce 60 giorni di assenza per la nascita di un figlio a ciascun genitore; in Canada, che ha abbassato le tasse per facilitare una maggiore artecipazione al lavoro delle donne; in Belgio, che chiede alle aziende con più di 50 dipendenti di analizzare pubblicamente le differenze di retribuzione di genere), ma non basta.

Occorre costruire un ecosistema favorevole a cambiare mentalità e regole, e dare più efficacia ai programmi. Un ecosistema a cui sono le donne stesse a offrire suggerimenti. Che cosa vogliono dal mondo del lavoro? Flessibilità, occasioni di training, possibilità di fare rete tra donne in azienda, programmi per agevolare i rientri dopo le assenze. Basta questo per far capire quanto cammino si deve ancora fare per cambiare il modello dominante nei posti di lavoro e nella società. Ma il problema della partità tra generi non è mai stato così forte.