Nell’attuale contesto sociale, economico e geopolitico caratterizzato da una rapida e continua trasformazione sociale, digitale e climatica, i consigli di amministrazione sono chiamati a dotarsi di competenze sempre più rilevanti e verticali.

In un così mutato e sfidante scenario come sta cambiando la composizione dei CdA dei principali player bancari e assicurativi italiani ed europei per rispondere a tali nuove esigenze funzionali ad accompagnare il cambiamento dell’azienda?

L’EY European Financial Services Boardroom Monitor – che monitora semestralmente l’esperienza, la formazione e le competenze dei membri dei consigli di amministrazione delle istituzioni finanziarie e assicurative comprese nell’MSCI European Financials Index[1] – conferma che la composizione dei Board sta rapidamente evolvendo pari passu con l’esigenza di affrontare le sfide legate all’innovazione tecnologica, alla diversity e alla sostenibilità.

Una governance più inclusiva

L’Italia, con il 43,1% di donne nei CdA delle principali società che operano nel settore bancario e assicurativo, è seconda soltanto a Francia (47,9%) e Spagna (45,1%) ed è a pari merito con i Paesi Bassi (43,1%); mentre più staccate seguono Germania (40%), Belgio (38,5%) e Svizzera (37,8%).  

Nel nostro Paese, la rappresentanza femminile è rilevante soprattutto nel settore Banking (43,8%), mentre in quello assicurativo le donne rappresentano il 40,6% dei consiglieri.

Tuttavia, malgrado questi risultati incoraggianti e l’ormai prossimo traguardo della parità, la presenza femminile nel ruolo di Amministratore Delegato si attesta ancora intorno all’11% assai distante dalla parità e con un lungo e non semplice cammino da portare a termine[2].

In ordine all’età media dei consiglieri, la stessa si attesta in Italia sui sessant’anni (61 anni gli uomini, 59 anni le donne), dato in linea con quello degli altri Paesi europei.

In sintesi: l’Italia – forte dei progressi favoriti dalla legge Golfo-Mosca e delle coerenti disposizioni delle autorità di vigilanza – prosegue il suo percorso di crescita nella rappresentanza femminile nei Board, dimostrando un impegno tangibile e concreto verso una governance più inclusiva.

Remunerazione in crescita negli ultimi anni

Anche in tema di compensi, i CdA stanno evolvendo verso un migliore bilanciamento tra rappresentanti maschili e femminili, in un contesto che vede altresì un aumento dei compensi complessivi a livello europeo.

In Italia, la remunerazione mediana è aumentata passando dai 150.323$ del 2019 ai 173.894$ del 2023, dato che colloca il nostro Paese in una posizione intermedia rispetto alle altre economie del continente. Mentre in Svizzera la remunerazione mediana raggiunge i 338.621$, seguita da Spagna (252.570$) e Regno Unito (199.856$); laddove in altri Paesi, come Belgio (110.534$) e Francia (83.941$), si attesta su livelli più bassi.

Aumentano le donne in ruoli di leadership e si riduce il gender pay gap

L’EY European Financial Services Boardroom Monitor rivela anche che, nei Paesi europei, aumenta la presenza di donne in ruoli di leadership all’interno dei CdA e diminuisce il cd. “gender pay gap”.

In Italia, negli ultimi 5 anni, la remunerazione mediana delle donne nei Board è cresciuta di quasi il 30%, passando dai 128.912$ del 2019 ai 167.421$ del 2023: un aumento lievemente maggiore a quello fatto registrare dalle remunerazioni dei consiglieri uomini, cresciute nello stesso periodo del 22,5% (2019: 155.369$ – 2023: 190.361$).

La nostra analisi evidenzia che uno dei principali fattori che ha favorito l’incremento della remunerazione femminile è l’aumento della presenza di donne in ruoli di leadership, in qualità di Presidenti di Consigli di Amministrazione o dei Comitati Endoconsiliari, passata dal 42,9% nel 2021 al 44,0% nel 2024.

Si tratta di un dato che da una parte testimonia una maggiore equità e inclusività nei nostri Board, mentre dall’altra, da conto di come – all’interno dei CdA italiani – sempre più ruoli rilevanti siano attribuiti in maniera stabile e proficua a donne.

Continuando il focus sul nostro paese, il “divario retributivo di genere mediano” nei Board  è diminuito negli ultimi anni: nel 2023 si attestava al 12%, con le donne che hanno guadagnato l’88% del compenso mediano degli uomini (contro l’83% del 2019).

Un dato migliore rispetto alla media europea: nel 2023, il divario retributivo di genere mediano in Europa era, infatti, del 15%.

In tale scenario è bene evidenziare come la futura direttiva europea ‘Women on Boards’ prevista per il 2026 rafforzerà ulteriormente questi progressi, promuovendo una rappresentanza femminile ancora più equilibrata nei ruoli di leadership.

Nuove competenze sempre più strategiche

In un contesto di mercato sempre più dinamico, i player bancari e assicurativi si sono avvalsi delle nuove nomine per integrare competenze tecnologiche e di sostenibilità nei loro Board: competenze che unitamente a quelle geopolitiche risultano cruciali per affrontare le sfide del futuro.

Guardando alle competenze tecnologiche l’Intelligenza Artificiale e la Cybersecurity si confermano al centro dell’agenda dei CdA in stretta coerenza ai richiami della Banche Centrale Europea su tali temi[3] e in linea con i principali profili di rischiosità osservati da Chief Risk Officer delle principali banche globali[4].

Tanto premesso, l’Italia, con il 24,3% dei boardmember che dimostrano competenze tecnologiche, è seconda solo alla Spagna (28,2%); seguono Olanda (23,8%), Germania (20,7%), Francia (20,4%), Svizzera (20%) e Belgio (15,4%).

In ordine alla sostenibilità, l’Italia si posiziona al terzo posto con il 14,6% dei consiglieri che ha competenze ESG (percentuale che arriva al 23,8% tra i consiglieri nominati negli ultimi 12 mesi), dopo Francia (20,4%) e Spagna (15,5%).  

Malgrado i temi di sostenibilità stiano registrando qualche battuta di arresto in esito al mutato scenario politico d’oltreoceano e che ha fatalmente indotto ad un ripensamento di talune normative in procinto di entrare in vigore e ora soggette a rinvio con significativi alleggerimenti (la CSRD docet), riteniamo che la presenza di competenze ESG nei CdA rimane cruciale per due ordini di motivi. Da un lato, tali competenze sono necessarie per permettere alle banche di essere conformi alle diverse normative internazionali e locali in tema di sostenibilità e di fornire una rendicontazione più trasparente e affidabile delle loro performance ambientali, sociali e di governance. Dall’altro, le competenze ESG sono fondamentali con riferimento al più ampio tema della misurazione, della gestione e del monitoraggio dei rischi climatici oggetto di recente aggiornamento regolamentare da parte dell’European Banking Authority[5].  

Conclusione

Il panorama della governance delle banche italiane ed europee continua a vivere una trasformazione significativa, drammaticamente inaugurata con i fallimenti della governance bancaria (2007-2008) e proseguito sotto l’impulso di BCE e Banca d’Italia.

In tale contesto, la crescente rappresentanza femminile nei CdA, unitamente all’integrazione di competenze tecnologiche e di sostenibilità, mira a creare una base di competenze nei Board più solida e sperabilmente resiliente per affrontare con consapevolezza e vigore le sfide future della trasformazione digitale, climatica e geopolitica.

L’Italia, grazie ai progressi favoriti dalla legge Golfo-Mosca e alle conseguenti disposizioni regolamentari delle autorità di vigilanza, sta dimostrando un impegno tangibile verso una governance più inclusiva e equa.  Questo percorso di evoluzione e crescita – che ancora invero mostra spazi di miglioramento – rappresenta una grande opportunità per il settore bancario per mantenere un ruolo leadership nel campo della diversity, della sostenibilità e dell’innovazione, contribuendo a un futuro più prospero non solo per l’industria, ma per il paese intero.

[1] Lo studio Ey fa riferimento a 90 player bancari e assicurativi operanti in Regno Unito, Austria, Belgio, Danimarca, Finlandia, Francia, Germania, Italia (N.10), Paesi Bassi, Norvegia, Spagna, Svezia e Svizzera, per un totale di oltre 1.093 board member esaminati.

[2] Report on the Benchmarking of diversity practices and the gender pay gap at the level of the management body at European level (EBA/REP/2023/07).

[3] ECB Supervisory Priorities 2025-27.

[4]“Agility in volatility: Rebalancing CRO priorities in a shifting risk matrix” – 14th annual EY/IIF global bank risk management survey (2025).

[5] EBA – Guidelines on the management of Environmental, Social and Governance (ESG) – 9 gennaio 2025.